RUPTURE D’UN CDI

Il existe différents types de rupture du contrat de travail pour un contrat à durée indéterminée : démission, rupture conventionnelle, licenciement pour motif personnel et licenciement économique.

• Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), la maladie, l’inaptitude, une insuffisance professionnelle. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

• Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
• Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importants pour fonder le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon l’âge, l’ancienneté et les responsabilités du salarié.

Si le licenciement résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.

La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.

• Le licenciement individuel pour motif économique

Le licenciement pour motif économique repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui met en place une procédure de licenciement pour motif économique sans fermeture totale de l’entreprise doit désigner le ou les salariés touchés par le licenciement. Ce choix est effectué en se basant sur des critères qui fixent l’ordre des licenciements : l’âge ; l’ancienneté, les caractéristiques sociales (travailleurs handicapé, charge de famille…), les qualités professionnelles.

• La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

• La rupture de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment en fonction de son expérience.

Elle permet également au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent.

• Le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié.

Le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit avertir son employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

• Le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur.

Aucune procédure particulière n’est imposée à l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai.

Toutefois, l’employeur doit respecter une procédure particulière dans l’un des cas suivants :

• Soit en cas de rupture de la période d’essai prévue par la convention collective
• Soit en cas de rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s’applique)
• Soit en cas de rupture du contrat d’un salarié protégé : dans ce cas, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire
• L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance.
• Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.
• Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

• Le départ à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite, vous devez prévenir votre employeur.

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant, vous devez respecter les dispositions prévues par la convention collective ou votre contrat de travail (si elles existent).

De plus, vous devez prévenir votre employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée varie dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de préavis pour licenciement.

Il est recommandé de prévenir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

• La démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective. La démission n’est subordonnée à aucune autorisation préalable de l’employeur.

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.

• La prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture du contrat prise par décision de justice.

 Le salarié saisit le juge pour que ce dernier statue sur les reproches faits à son employeur (manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail). 

Cela produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié le justifient. Dans le cas contraire, cela produit les effets d’une démission.