La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective.
Elle doit préciser les conditions d’indemnisation du salarié suite à la rupture de son contrat.
Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la DDETSPP (ex-Direccte).
Rupture conventionnelle individuelle
Conditions
L’employeur et le salarié doivent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.
L’employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d’une rupture conventionnelle individuelle si elle est prise dans l’un des cas suivants :
– Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
– Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
– Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
– La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre.
Par exemple :
• La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral
• L’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle
Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Entretien
Il s’agit de la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister :
– Soit par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel)
– Soit par un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.
Le salarié doit alors en informer l’employeur avant l’entretien (par écrit ou oralement).
Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par l’une des personnes suivantes :
– Personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
– Membre de son organisation syndicale d’employeurs (ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés)
Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l’entretien (par écrit ou oralement).
Rédaction de la convention de rupture
La convention doit prévoir les conditions suivantes :
– Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail
– Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le salarié et l’employeur doivent signer la convention.
Rétractation
L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable
Validation de la rupture
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir sa validation.
La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.
• Salarié non protégé
L’employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC.
La DDETSPP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
Si la DDETSPP n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d’homologation, la DDETSPP doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
• Salarié protégé
La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.
L’inspecteur du travail doit s’assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant qu’aucune pression n’a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée.
Situation du salarié pendant la procédure de validation de la rupture
Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
Indemnité de rupture conventionnelle
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur.
Seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.
Conditions
Un accord commun entre l’employeur et chaque salarié est indispensable pour la mise en place d’une rupture conventionnelle collective.
Rédaction de la convention de rupture
L’accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
– Conditions d’information du comité social et économique (CSE)
– Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
– Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
– Conditions de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
– Critères de départage entre candidats au départ
– Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
– Mesures d’accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
– Clauses de suivi de l’accord
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le salarié et l’employeur doivent signer la convention.
Le salarié propose sa candidature à la rupture conventionnelle collective par écrit selon les conditions fixées par l’accord.
Rétractation
L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable
Validation de la rupture
L’employeur doit au préalable conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.
L’employeur transmet pour validation le contenu de l’accord à la DDETSPP via le portail PSE-RCC.
L’accord doit être validé par la DDETSPP.
L’absence de réponse de la DDETSPP suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation.
L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux salariés signataires de l’accord.
Si la DDETSPP refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
Situation du salarié pendant la procédure de validation de la rupture
Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
Indemnité de rupture conventionnelle
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l‘indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.
Droit du salarié
Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d’un licenciement économique.
L’employeur reste libre d’embaucher si sa situation financière s’améliore.
Toutefois, l’employeur n’a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.
